4 points essentiels à savoir sur la politique contre le harcèlement au travail

4 points essentiels à savoir sur la politique contre le harcèlement au travail

 

À compter du 1er janvier 2019, la Loi sur les Normes du Travail (LNT) vous oblige à mettre en place une « Politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes ».

 Le but de cette politique est multiple :

  • Créer un cadre d’emploi sain et sécurisé;
  • Rassurer l’employé (par exemple, en montrant que vous vous engagez à ne tolérer aucune forme de harcèlement en milieu de travail);
  • L’éclairer sur les possibilités qui s’offrent à lui en cas de harcèlement (par exemple, en détaillant la procédure et en annexant un formulaire de plainte).

 

Attention, à défaut de vous conformer à cette obligation, vous pourriez être sanctionné.

 LA DÉFINITION DU HARCÈLEMENT :

 Avant toute chose, le harcèlement psychologique, c’est quoi ? La LNT évolue de manière importante, et il est essentiel de comprendre précisément ce que recouvre le terme de « harcèlement », et de quoi protège cette politique.

 Le harcèlement est un ensemble d’actes ou de comportements (voir même un seul acte grave), qui portent atteinte à l’intégrité psychologique, sexuelle ou physique de la personne à qui ils sont destinés. Ce peut être des actes offensants, humiliants, à caractère sexuel, qui vont au-delà de ce qui est correct dans le cadre d’une relation de travail.

 QUELS ACTES SONT COUVERTS PAR LA « POLITIQUE »

 CE QUI EST DU HARCÈLEMENT

1ère situation : John Doe est un responsable très exigeant dans son travail. Il aime que les choses soient bien faites, et se laisse parfois emporter. Il est très pointilleux sur le travail que produit son nouvel employé. Plusieurs fois, sans justification, il lui dit qu’il « est nul », qu’il est « bon à rien », qu’il n’est « pas fait pour ce travail »,  met en copie d’autres salariés dans des courriels où il le traite d’incompétent.

Dans cette situation, le responsable porte atteinte à la dignité de son employé. Ces actes peuvent être considérés comme des actes de harcèlement psychologiques.

2ème situation : Jane Doe est une nouvelle employée. Elle rencontre sa collègue. Celle-ci lui fait régulièrement des remarques sur les tenues qu’elle porte au travail, sur son physique, et ainsi de suite. Jane n’est pas à l’aise avec la situation et lui demande à plusieurs reprises d’arrêter. Sa collègue est persuadée qu’elle est dans le domaine de la taquinerie et continue.

 Dans cette situation, la nouvelle employée a demandé clairement à sa collègue d’arrêter d’agir de la sorte. Elle est victime d’une conduite qui peut être qualifiée de harcèlement sexuel au travail. Une telle conduite est interdite.

 Dans les deux situations, la Politique pour lutter contre le harcèlement va indiquer aux protagonistes comment réagir. Ceux-ci vont pouvoir être orientés sur la conduite à suivre, la personne à contacter, voire même déposer une plainte via le formulaire qui doit être joint à cette Politique.

CE QUI N’EST PAS DU HARCÈLEMENT 

Mais rassurez-vous, si par exemple, vous convoquez un de vos employés pour lui dire qu’il doit améliorer ses performances, ce n’est pas du harcèlement psychologique, c’est simplement un comportement normal qui est mal interprété par une personne.

 Il faut en effet distinguer une situation de harcèlement psychologique de situations normales dans le cadre d’une relation de travail, comme :

 Bilan pointant une incompétence, justifié de manière objective.

  • Exercice normal de la gestion: encadrement de la présence au travail, organisation au travail, mesures disciplinaire suite à une faute.
  • Contraintes liées à la profession, stress dû à des responsabilités importantes au travail.

Attention toutefois à ce que votre pouvoir ne soit pas utilisé de manière abusive, par exemple en criant ou insultant vos employés ou collègues, ou en leur disant qu’ils sont incompétents.

 Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter les ressources gouvernementales suivantes pour plus de précisions.

 https://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/1000/Pages/DC-1000-304.aspx

 https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/index.html

 https://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/200/Pages/DC-200-998.aspx

 OBJECTIFS DE LA POLITIQUE ET ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR

 Le but d’une telle politique de prévention est de rassurer vos employés de votre volonté de minimiser les risques de harcèlement psychologique, et de les accompagner si une telle situation survient. Vous vous engagez à prendre un certain nombre de mesures :

 Ne tolérer aucune forme de harcèlement (psychologique, physique, sexuel) au travail grâce à la mise en place de mesures dissuasives.

  • Protéger l’ensemble du personnel vis à vis des collègues (cadres inclus), mais aussi de l’extérieur (clients, prestataires, fournisseurs).
  • Mettre en place un système permettant une résolution rapide et efficace des situations de harcèlement (une information régulière, une personne-ressource formée, un mécanisme de sanctions,…).
  • Garantir l’absence de représailles à toute personne qui agirait pour faire cesser une situation de harcèlement (notamment via un traitement confidentiel des plaintes).
  • Instaurer une ambiance de respect au sein de l’entreprise.

 

PROCÉDURE

 L’essentiel est de faire suivre ces engagements d’actes concrets.

 L’employeur doit donc instaurer en interne une véritable procédure à suivre pour toute personne qui estimerait vivre une situation de harcèlement.

  Il doit également, grâce à cette politique, informer clairement son personnel de la procédure à suivre.

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* Cet article ne constitue pas un avis juridique. Pour obtenir un avis juridique adapté à votre
situation, veuillez consulter un avocat.

 

Viktor Boyer

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